Podium test sistemimizde video mülakat modülümüz yayında. Uluslar arası insan kaynakları teknoloji firması Astronaut ile entegre olarak çalışan video mülakat modülümüzü ek hiçbir altyapı yatırımı yapmaksızın Podium hesaplarınız üzerinden kullanabilirsiniz.

Video mülakat modülümüzün kullanım detaylarını Avrupa Operasyonları Direktörümüz Carl Francis’in kaleminden sizlere sunuyoruz.

Mülakat, işe alım süreçlerinde en çok kullanılan değerlendirme stratejisi olarak yer almalıdır.

Çalışma psikolojisi mülakatları, metodolojik varyasyonları ve bunların etkilerini uzun zamandır inceliyor. 90’lı yılların sonlarında bir yüksek lisans öğrencisi olan Robert Dipboye’nin yapılandırılmış ve yapılandırılmamış mülakatlarla ilgili çalışmaları (örneğin Dipboye, R.L. 1994) standart metinlerdi. Değerlendirmenin diğer alanlarında, kariyerim boyunca meydana gelen daha büyük değişikliklerin bazıları, giderek artan uzaktan değerlendirme uygulamaları etrafında olmuştur.

Uzaktan Değerlendirmelerin Yükselişi

Teknoloji ve internet bu gibi uzaktan değerlendirme uygulamalarını mümkün kılmış ve daha uzun erişim süresine sahip aday havuzlarını oluşturma, daha hızlı işe alım gerçekleştirme ve maliyet verimliliğinin getirdiği daha fazla esneklik gibi faydalar sağlamıştır. Bu yöntemlerde riskler ve potansiyel dezavantajlar da bulunmaktadır; bu konulara gelecekteki blog yazılarında daha ayrıntılı olarak değineceğiz ve bu risklerin uygun şekilde nasıl yönetileceğini tartışacağız. Tabii ki, uzaktan değerlendirme şu anda birçoğumuz için uzaktan çalışmayı zorunlu olarak daha fazla deneyimlemesi nedeniyle daha çok dikkat çekiyor. Ancak uzaktan değerlendirme sadece mevcut krizin bir özelliği değil. Bir süredir evrim geçiriyor ve şimdi de mülakat aşamasına ulaştı.

Bu makalede, uzaktan gerçekleştirilen mülakatın ne olduğunu tanımlayacak ve nasıl kullanıldığını tartışacağız. Bu yöntemlerin organizasyona sağladığı kolaylık ve maliyet faydası sebebiyle bu yöntemlerin adaylara uygulanıp uygulanmadığını ve uygulamada bir iyileştirmeyi mi yoksa geri adımı mı temsil ettiklerine dair soruları araştıracağız. Bu tür yöntemleri kullanmayı planlıyorsak, mevcut faydaları elde etmek ve olası olumsuzluklardan kaçınmayı sağlamak için artıları ve eksileri anlamalıyız. Ayrıca, Podium365 kullanarak video mülakat konusunda nasıl etkili olabileceğinizi de size aktaracağız.

Podium365 video mülakat aracını, değerlendirme stratejinizin bir parçası olarak diğer araçlarla birleştirilebilirsiniz.

Video Mülakat Nedir?

Video mülakat, sadece Skype ve web kameraları üzerinden yapılan alışık olduğumuz gibi bir mülakat türü değildir. Büyük bir esneklik sunan video mülakatın bir çeşidi, literatürde “eş zamanlı olmayan görüşme” olarak adlandırılır. Bu konuda, bilgilerinizi çeşitlendirmek istiyorsanız bu terimi Google Akademik’te araştırabilirsiniz. “Eş zamanlı olmayan” teriminden de anlaşılacağı gibi, mülakatı yapan kişiden gelen soru, adayın katılımı ve yanıtı ile aynı anda gerçekleşmez.

Podium365’de şu şekilde çalışır:

Adım 1:

Video mülakatını içeren değerlendirme stratejinize karar verin. Podium365 video mülakat aracını, değerlendirme stratejinizin bir parçası olarak diğer araçlarla birleştirilebilirsiniz. Bunun bir parçası olarak, eleme yöntemi için değerlenmeyi kişilik envanteri ve muhakeme testleri de dahil olmak üzere farklı test ve envanterler gibi farklı uygulamalarla birleştirebilirsiniz.

                                                                                                           Şekil 1: Alınan değerlendirme daveti

Adım 2:

Video mülakatınızı oluşturun. Kendi sorularınızı yaratın ve adayın hazırlığı için izin verilecek süreyi tanımlayın. Bu, adaylarınıza soruyu okumaları ve cevaplamadan önce cevaplarını planlamaları için tanınan zamandır. Ayrıca her soru için bir maksimum cevap süresi de belirleyebilirsiniz.

Adım 3:

Değerlendirme davetini gönderin ve aday tarafından tamamlanmasını bekleyin. Podium365 sistemi, değerlendirme tamamlandığında size uyarı verecektir. Adaylarınız video mülakatı kaydettikten sonra, gönderilen yanıtları doğrudan Podium hesabınızdan görüntüleyebilirsiniz. Adayın her cevabı hakkında notlar ekleyebilir ve yanıtları için sistem üzerinden puanlamalar yapabilirsiniz. İşiniz bittiğinde, adaylarınızın görüşme performansını sıralayabilir ve görüşme puanlarını diğer değerlendirme verileriyle istediğiniz şekilde birleştirebilirsiniz. Burada, kullanıcının her soru yanıtını nasıl görüntülediğini, yorum ve puanlama eklediğini gösteren bir örnek ekran görebilirsiniz.

                                                                                        Şekil 2: Podium365’de bir video mülakatını puanlama

Bu sistem artık tüm dünyada mevcut ve adaylarınız için basit, hızlı ve etkili Soru-Cevap oturumları oluşturmanıza olanak vererek ayrıntılı sorular sormanıza ve aday yanıtlarını kaydetmenize olanak tanır. Yüz yüze görüşmenin mümkün olmadığı her durumda, özellikle de insanlar evden çalışırken video mülakatı tamamlamasını ve işe alım sürecinize uzaktan devam etmenizi sağlar.

Sistem birden fazla cihazda çalışır. Adaylar masaüstü / dizüstü bilgisayar tarayıcılarına takılı bir web kamerası ile kullanmayı seçebilir veya alternatif olarak mülakatlarını tamamlamak için cep telefonlarını (ios & android) kullanmayı seçebilirler.

Detaylı soru sormanızı ve aday yanıtlarını kaydetmenizi sağlayan, adaylarınız için basit, hızlı ve etkili Soru-Cevap oturumları oluşturun.

Değerlendirme

Neyin mümkün olduğuna dair bir fikir edindikten sonra, artıları ve eksileri ile ilgili sorulara dönelim. Bu sadece işe alım yapan organizasyonlar için maliyet düşüren kullanışlı bir kısa yol mu yoksa bu süreçte yer alan kişilere bir getirisi var mı? Öyleyse, kilit bir soru, adaylar bu metodolojiyi kabul eder mi ya da edecek mi?

Brenner, Ortner ve Fay (2016), bir dizi diğer değerlendirmenin yanı sıra kendileri de katılmak üzere eş zamanlı olmayan video mülakatları yapan yüz altı gönüllü ile bir çalışma yaptılar. Birincil hedefleri, başvuranın davranışlarını etkileyebilecek tutumları ve değişkenleri anlamaktı. “İnsanların bilgi teknolojisini kullanmasına ya da reddetmesine neyin sebep olduğunu” ele alan araştırma olarak belirttikleri Teknolojik Kabul literatürünü kullandılar. Ayrıca, yöntemlerini Planlanmış Davranış Teorisi çerçevesinde tasarladılar. Davranışsal amaçları öne süren bu yöntem (örneğin, eş zamanlı olmayan görüşmelere anlamlı katılım), davranışın beklenen sonuca sahip olma olasılığı ve bu sonucun riskleri ve faydaları hakkında öznel olarak değerlendirilmesinden kaynaklanan tutumlardan etkilenir.

Çalışmaları, eş zamanlı olmayan görüşme teknolojisinin kabulüne yönelik bu davranışları etkilemede önemli bir dizi değişkene dikkat çekmiştir. Bunlar:

• İlk elemedeki uygunluk algıları
• Performans gösterme fırsatı veya şansı
• Yönetimin tutarlılığı
• Ayrımcılığın olmaması (Eşitlik)
• Kullanışlılık algısı
• Kullanım kolaylığı

Brenner ayrıca yaş ve cinsiyetin kabulü etkileyip etkilemediğini ve Big Five Kişilik modeli ile ölçülen kişilikteki bireysel farklılıkların bir etkisi olup olmadığını inceledi. Daha fazla teknoloji meraklısı olarak konuşulan y kuşağının yeni teknolojileri daha kolay kabul edeceği varsayılabilir. Aslında, Brenner ve arkadaşları yaş veya cinsiyet için herhangi bir etki bulamamışlardır; teknoloji herkes tarafından eşit olarak kabul edilmiştir. Kişilik açısından ise küçük bir etki yaratan noktaya dikkat ettiler; teknolojiyi kabul etmenin uygulamaya dönük olan kişilere kıyasla, yeniliğe açık olma boyutundan daha yüksek puan alan kişiler tarafından biraz daha fazla kabul gördüğü dikkat çekmektedir.

Daha fazla teknoloji meraklısı olarak konuşulan y kuşağının yeni teknolojileri daha kolay kabul edeceği varsayılabilir.

Eş zamanlı olmayan video mülakatların kabulünü etkileyen bir diğer önemli husus, eşitlik ile ilgilidir. Toldi, 2011, adayların video mülakatını tercih ettiklerini açıkça bildiren makalesinde, prosedürel eşitlik algısı için kapsamlı kanıtlar aktarmaktadır. Başvuranların, çeşitli nedenlerle video mülakatının prosedürel açıdan adil olduğunu düşündüklerini belirtmiştir. Çalışmada dikkat çeken bir diğer konu, adayların çoğunluğunun (%65,7) video mülakatı sayesinde görüşmeye gitmek zorunda olmadıkları için zamandan tasarruf ettiklerine dair olumlu fikirlere sahip olmalarıdır.

Adayların çoğunluğu (%52) iş görüşmesi yapmak zorunda olmadıkları için video mülakatının adil olduğunu düşünüyorlardı. Üçüncüsü, adaylar video mülakatı ile sağlanan program esnekliğini de beğendiler (%69,8). Dördüncüsü, adaylar video mülakatın yöntemsel olarak adil olduğunu, çünkü sürecin objektif olduğunu düşündüler. Tüm adaylara aynı standart soruların sorulması ve görüşmenin görüşmeyi yapan herhangi bir kişi tarafından etki altına alınmaması bu objektiviteyi desteklemektedir.

Özet

Mevcut çalışma ortamımızın alışılmadık koşulları, belki de daha önce bu kadar yaygın olarak benimsemediğimiz değerlendirme stratejilerine odaklanmamızı sağladı. Bu tamamen yeni stratejiler demek değil elbette. Bunlar dikkatimizi çektiğinden, artık eş zamanlı olmayan video mülakatının ne olduğunu biliyoruz. Hedef kitleye kabul edilebilirliği konusunda önemli bir araştırma olduğunu biliyoruz ve bunun sadece kullanıcıya sağladığı rahatlıkla ilgili olmadığını biliyoruz.

Adaylar yukarıdaki araştırmaların da işaret ettiği gibi video mülakatlara genellikle olumlu yaklaşır ve yenilikçi olarak algılar. Aynı zamanda farklı demografik gruplar tarafından kabul edilebilir. Dahası, eşitlik algısını destekler. Çünkü tutarlı ve standarttır. Dipboye’nin (1994) belirttiği gibi, yapılandırılmış görüşmeler daha fazla güvenilirliğe sahiptir. Kullanım kolaylığı da önemli olarak görülmektedir ve faydalıdır. Podium Video Mülakat seçeneği bu kolaylığı yeni bir seviyeye taşıyor. Video Mülakatı herhangi bir değerlendirme aracımız kadar kolay kullanabilirsiniz. Sistemimiz ATS veya benzeri çözümlerle entegre olabileceğinden, video mülakatını kolayca değerlendirme stratejinizin kesintisiz bir parçası haline getirebilirsiniz.

Demo uygulaması için lütfen bizimle iletişime geçin. Bu araç, şu anki ihtiyacınız giderildikten sonra ‘yeni normalinizin’ bir parçası olabilir.

Carl Francis & Mike Rose April 2020

 

References:

Brenner F. S., Ortner T.M., and Fay, D. (2016); Asynchronous Video Interviewing as a New Technology in Personnel Selection: The Applicant’s Point of View. Frontiers in Psychology, June 2016, Volume 7, Article 863

Dipboye, R.L., (1994) Structured and Unstructured Selection Interviews: Beyond the Job Fit Model:  Research in Personnel and Human Resources Management, Volume 12, pages 79-123.

Toldi, N. L., (2011)  Job Applicants Favour Video Interviewing.  in the Candidate-Selection Process  Wiley Online Library (wileyonlinelibrary.com). DOI 10.1002/ert.20351