23.Peryön Kongresinin ardından duygusal zeka güzellemesine eleştirel bakış.

Belki aranızda bilenler vardır, Psytech Türkiye ekibi olarak Peryön 23. İnsan Yönetimi Kongresi’ne katılım gösterdik. Bu vesileyle küçük bir parantez açıp, bizi yalnız bırakmayan ve kongreyi daha keyifli kılan meslektaş ve müşterilerimize de teşekkür edeyim ve parantezi kapatayım.

Kongrenin açılış konuşmalarından birini Eczacıbaşı CEO’su Erdal Karamercan yaptı. Pratik tarafta İK’cıların kafalarındaki projeler için ikna etmeleri gereken kişileri temsil etmesi bakımından bu önemli bir konuşmaydı ve katılımcılar bu önemli konuşmanın hakkını vererek oturuma büyük bir ilgi gösterdiler.

Erdal Karamercan, yaptığı renkli sunumda özetle; iş hayatı için birincil başarı faktörünün duygusal zeka (EQ) olduğunu, bilişsel zekanın (IQ?) ise ancak ikincil bir faktör olarak ele alınabileceğini ifade etti. Bunun özellikle yönetsel roller için kritik ve belirleyici olduğunun altını çizdi. Bu görüşünü dayandırdığı noktalardan biri de “yapılmış araştırmalar gösteriyor ki” vurgusuydu. Ortaya koyduğu fikirlerin ana hatlarını “IQ sizi okuldan, EQ ise hayattan mezun eder” şeklinde sloganlaştırarak konuşmasının etkileyiciliğini de oldukça yukarıya çekti. Öyle ki kongrenin resmi hashtagi #peryonkongre içerisinde en çok yer kaplayan ifadelerden biri bu oldu.

Sn. Karamercan’ın yaptığı sunumun sanıyorum en zayıf halkası, yaygın bir şekilde yapıldığı gibi “yapılmış araştırmalar gösteriyor ki” kalıbının kullanılması ancak bunun ardından atıf yapılan araştırmaların neler olduğunun somut olarak ortaya konulmamasıydı.  Sn. Karamercan’ın atıfta bulunduğu bu araştırmaların özet bilgilerini paylaşması, konuşmasının içeriğini daha da güçlendirebilirdi. Bu, hem sunumun anlık etkisini arttırırdı hem de psikometrik ölçme-değerlendirme konusunu kişisel bir hobinin ötesinde meslek olarak icra eden benim gibi kişilerin mesleki merak duygularını kaşımış olurdu. Çünkü dünyada güncel iş odaklı psikometrik ölçme-değerlendirme araştırma ve çalışmalarını büyük bir merakla takip eden biri olarak, okuduğum araştırmaların büyük çoğunluğunun bu iddianın tersini gösterdiğini söyleyebilirim. Bununla birlikte atlamış olabileceğim bir şeyler mutlaka olabilir ve bunları görmek çok keyifli ve geliştirici olabilirdi.

Sanıyorum bu noktada birkaç referans araştırma üzerinden derdimi anlatmak faydalı olacak.

1998 yılında Schmidt ve Hunter tarafından yapılan “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings” (Seçme yöntemlerinin geçerliliği ve işe yararlılığı: 85 yıllık araştırma bulgularından pratik ve teorik çıkarımlar) isimli araştırma, iş odaklı ölçme-değerlendirme araç ve yöntemleri konusunda hem akademik camiayı hem de pratik alandaki İK uygulamalarını derinden etkiledi. Hatta bunun da ötesine geçerek bunlara yeni bir yön verdi. 85 yıl geriye giden bir meta-analizi kapsayan bu devasa ve kült akademik çalışma, hem iş performansı hem de ‘eğitilebilirlik’ konusunda birincil faktörün “bilişsel zeka” olduğunu gösteriyordu. Kişilik faktörleri tabii ki önemliydi. Ama bilişsel zekanın hem daha metodik ve görece kolay ölçümü hem de iş performansı ve eğitilebilirlikle daha yüksek korelasyonu, kişilik faktörlerinin ölçümü konusunun buna ek, destekleyici bir unsur olarak yorumlanması sonucunu doğurmuştu.

Robertson ve Smith’in 2001 yılında yayınladığı: “Personnel Selection Methods” (Personel Seçim Yöntemleri) isimli benzer etkideki bir araştırma da çok yakın sonuçlara işaret ediyordu. Bilişsel zeka, üstelik bir önceki araştırmaya kıyasla daha yüksek bir korelasyon oranını da yakalayarak yine birincil iş performansı faktörü olarak öne çıkmıştı.

Peki ya daha güncel araştırmalar?

Sıradaki araştırma 2015 yılına ait: “A Meta-Analysis of the Relationship Between Individual Assessments and Job Performance” (Bireysel değerlendirmelerle iş performansı arasındaki ilişkiye dair bir meta-analiz) Bu araştırma Amerikan Uygulamalı Psikoloji Dergisi’nde 2015 yılında yayınlandı. Yapılma tarihi ise 2014.

Araştırma özellikle yönetsel seviyede gerçekleştirilen değerlendirme merkezi uygulamalarında (assessment centre) hangi ölçüm aracının ve faktörünün yöneticilerin daha sonraki iş performanslarını daha güçlü bir şekilde öngördüğüne yoğunlaştı. Yine sürprize yer olmayacak şekilde, bu araştırma da daha önce yapılanlarla benzer şekilde yönetsel iş performansıyla en güçlü ilişkinin bilişsel zeka olduğunu gösterdi.

Hazır yeri gelmişken olası bir risk alanını da ortadan kaldırmak isterim. Bütün bunlardan duygusal zekanın önemsiz bir faktör olduğu sonucu çıkarılmamalı tabi ki. Duygusal zeka, iş performansı üzerinde çok önemli ve belirleyici bir faktördür. Özellikle yönetsel seviyede duygusal zekası düşük kişilerin yarattıkları tahribat çok yüksek seviyelerde olabilmektedir. Yürüttüğümüz Değerlendirme Merkezi projelerinde de bunu net bir şekilde görüyoruz. Bunda bu kişilerin etki alanlarının diğer insanları da içine alacak şekilde oldukça geniş olmasının da etkisi büyüktür.   Bu etkiler, birimlerin ve organizasyonların iş performansı ve verimlilikleri üzerine olduğu kadar çalışma arkadaşlarının bireysel iyi oluş halleri (wellbeing) üzerinde de önemli bir tehdit oluşturmaktadır. Burada itiraz edilen nokta, duygusal zekanın iş performansı için bilişsel zekayı da geride bırakacak şekilde en önemlifaktör olduğu ve bu görüşün araştırmalar tarafından da desteklendiği savıdır. Zaten yukarıda yapılan tüm araştırmalarda detaya girildiğinde, değerlendirme araçlarının çeşitlendirilmesinin en sağlıklı yöntem olduğu vurgulanmaktadır. Yani aslında; duygusal zeka ve bilişsel zekanın da içinde olduğu faktör kombinasyonlarını ölçümlemek en doğru olan ve önerilen yaklaşımdır. Bizler bunun için Değerlendirme Merkezi uygulamalarımızı tüm bunları içine alacak şekilde; Muhakeme Testleri, Kişilik Envanterleri, İş Simülasyon Egzersizleri ve Yetkinlik Bazlı Mülakatları içerecek bir yapıda kurgularız.

Öte yandan duygusal zeka Sn. Karamercan’ın da çok isabetli bir şekilde belirttiği gibi ölçülmesi daha zor bir değişkendir. İmkansız değildir ama daha zordur. Ağırlıklı olarak kişilik envanterleri olmak üzere, öz-değerlendirme (self-assessment) araçlarıyla ölçülür ve bu yönüyle yapılan ölçümler dolaylı, aynı zamanda görece daha pahalıdır. Buna ek olarak kişilerin duygusal zeka alanındaki becerilerini geliştirmek, daha doğru bir ifadeyle farkındalıklarını arttırarak bu yönlerini yönetmeyi öğrenmelerini sağlamak mümkündür.

Bilişsel zeka ise daha durağandır. Genç yetişkinliğe erişilinceye kadar çok büyük oranda oluşur ve sonrasında stabil hale gelir. İnsanların bilişsel zekalarında anlamlı seviyede gelişmeler yaratmak neredeyse imkansızdır. Bu nedenle daha işe alınırken ölçülmüş olması çok kritiktir. Direkt olarak zamanlı testlerle ölçülür. Norm grup kıyaslamaları sayesinde noktasal ve yorum alanı dar olacak şekilde sonuçlar sunar, çok daha kullanışlı ve ekonomiktir.

Bir pratik hayat bağlantısıyla başlarken bu kadar uzun olmasını planlamadığım bu yazıyı noktalayayım. İnsan kaynakları profesyonellerinin temel çalışma ve aynı zamanda sorumluluk alanlarından biri, ölçme-değerlendirme süreçlerinin yapılandırılması konusudur. Hatalı işe alım ve terfi kararları günümüzde şirketlere hiç bir faktörün vermediği kadar çok zarar vermektedir. Ölçmediğimiz şeyi yönetemeyeceğimiz gerçeği her daim hafızamızda yer etmelidir.

Bu perspektiften bakıldığında; ölçüm gücü daha yüksek, daha kullanışlı, daha ucuz ve iş performansıyla daha yüksek düzeyde ilişkili bir değişken olan bilişsel zekayı seçme/değerlendirme süreçlerinin merkezine oturtmak ve bunu önceliklendirecek şekilde diğer araçları kullanmak makul olan çözümdür. Psytech projelerinin de içinde bulunduğu globaldeki ‘iyi uygulamalar’ ağırlıklı olarak, akademik referanslar ve pratik uygulamalardan beslenecek şekilde bu ölçüm mantığı üzerine kurgulanır. Bizlere düşen, bunları kültürümüzle de uyumlu hale getirerek en doğru şekilde tasarlamak ve uygulamaktır.